Bạn có đang lênh đênh khi đi “đặt niềm tin”?

Có những thứ nếu đem ra dạy thì quá … “đắt”. Đắt vì công sức người dạy thu về ít hơn giá trị trao đi.
Nhưng chia sẻ miễn phí thì quá … “rẻ”. Rẻ vì người dạy không thu về được gì ngoài danh tiếng.
Vì vậy mà nhiều “kho báu tri thức” bị dấu đi, mãi mãi trở nên “lãng phí”.
Có một nghịch lý rằng các sếp muốn thay đổi nhân viên (tốt lên, chăm chỉ hơn, cam kết hơn, tự chủ động …) nhưng bản thân sếp lại … không tin nhân viên.

Chia sẻ kiến thức Quản trị Mục tiêu công ty bằng OKRs

Nếu không tin nhân viên, mọi biện pháp tăng hiệu suất đều không hiệu quả!
Tôi đã từng có rất rất ít niềm tin vào nhân viên. Và vì vậy tôi đã thử rất nhiều cách để thay đổi nhân viên như: phạt, tăng cường giám sát, mua phần mềm “theo dõi” (track) hành động, đo thời gian làm việc, chỉ trích công khai …
Và tất nhiên, mọi thứ chẳng đi đến đâu.
Hành động dựa trên niềm tin nhân viên là “xấu” hoá ra chẳng thể làm nhân viên “tốt” lên.
Mọi thứ thay đổi khi tôi quyết định thay đổi mình trước. Các biện pháp đã thay đổi: nhẫn nại, tưởng thưởng (công nhận), trao quyền (uỷ quyền), minh bạch thông tin, kiên trì huấn luyện …
Nghịch lý sẽ rất rõ ràng khi bạn nhận ra, bạn làm sếp, bạn hành động giống hệt những vị sếp cũ khi bạn còn là nhân viên.
Sẽ chẳng có gì thay đổi!
Chia sẻ kiến thức Quản trị Mục tiêu công ty bằng OKRs
Bài viết liên quan

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *